Воплощение ваших идей
через управление проектами

Вверх

Под надзором: как микроменеджмент разрушает команду

Под надзором: как микроменеджмент разрушает команду

3 апреля 2021

Пониженная продуктивность, стресс и снижение мотивации – это только немногие последствия микроменеджмента. И хотя проектные менеджеры обычно стараются не прибегать к этому стилю управления, некоторые из них все же просто не могут не контролировать каждую мелочь. Микроменеджерам сложно наблюдать, как члены их команды совершают ошибки, особенно если они уже знают, как их избежать. Еще труднее сохранять молчание, когда члены команды делают что-то не так, как лидер группы считает это нужным сделать.

Если вы стремитесь постоянно наблюдать за работой вашей команды, не стесняетесь критиковать, корректировать и разбирать каждую ошибку членов команды, то, вероятно, вы - микроменеджер. Микроменеджмент – это наивысшая степень проявления контролирующего управления, которое деморализует, поскольку желание беспрестанно все контролировать только увеличивает количество проблем. Но есть ли у микроменеджмента положительная сторона или ситуации, когда он необходим?

Плюсы и минусы микроменеджмента

Хотя многие эксперты по лидерству с пренебрежением смотрят на микроменеджмент, этот стиль лидерства не лишен преимуществ. Вот некоторые из них: 

  • Если в проекте происходит переломный момент или критическая проблема, детальный контроль необходим.  В таком случае микроменеджмент –  это способ вырулить из затруднительной ситуации, но никак не долгосрочная стратегия.
  • Микроменеджмент необходим во время процесса адаптации неопытного члена проектной команды на новом месте. Но если этот процесс длится слишком долго, это билет в один конец к разочарованию и неудовлетворенности.
  • Руководя новой удаленной командой, микроменеджмент может помочь установить связи, задать направление движения и объединить членов команды вокруг общей для всех цели проекта. Но если продолжать делать это слишком долго, это, наоборот, демотивирует сотрудников.
Минусы микроменеджмента:
  • Поведение микроменеджера часто подразумевает отсутствие доверия к способностям членов команды, что ведет к снижению их морального духа.
  • Подобно тому, как руководитель проекта пытается контролировать каждое действие, члены команды полностью утрачивают автономность при принятии решений.  
  • Такой стиль управления раздражает членов команды и может стать причиной их демотивации.
  • Неудовлетворенность сотрудников, вызванная микроменеджментом, ведет к низкому уровню производительности, снижению вовлеченности и текучести кадров.
  • Микроменеджеры часто сами же себе вредят, поскольку они слишком много времени тратят на работу, которая не требует их участия, вместо того, чтобы заниматься непосредственными обязанностями. В конечном итоге это приводит к выгоранию менеджера или неудовлетворительной оценке его компетенций.

Микроменеджерам сложно ослабить бразды правления и отказаться от своего стиля управления командой. Однако вместо того, чтобы думать об отказе от контроля, таким руководителям следует обратить внимание на модель ситуационного лидерства П.Херси и К.Бланшара.

Суть модели в том, что менеджер должен выбрать стиль лидерства, который будет соответствовать уровню зрелости и компетенций его последователей (членов команды). Например, если уровень компетенций у сотрудника высокий, модель предполагает, что лидер предоставляет минимальное руководство и максимально высокую свободу принятия решений. Напротив, если уровень зрелости и компетенций у члена команды низкий, менеджер может давать четкие указания и тщательно контролировать работу, чтобы убедиться, что у члена команды есть ясность в отношении поставленных целей и того, как он будет их достигать.

Уровень зрелости сотрудников делится на три категории:
  • Высокой зрелостью обладают опытные, способные и уверенные в себе сотрудники, которые могут работать самостоятельно.
  • Умеренная зрелость делится на две группы: первая – это способные, но неуверенные сотрудники, которые боятся ответственности; вторая группа уверена в себе, но не желает выполнять поставленную задачу.
  • Сотрудники с низким уровнем зрелости недостаточно квалифицированы.

Согласно этой модели, руководство – это адаптивный, гибкий стиль, при котором лидерам предлагается оценить уровень зрелости отдельных лиц и команды в целом, и учитывать факторы, влияющие на рабочую среду, прежде чем выбрать стиль управления.

4 стиля лидерства:
  1. Стиль делегирования: менеджер доверяет сотрудникам, передает им полномочия, права и ответственность.
  2. Стиль участия: менеджер поддерживает и помогает своим подчиненным в их работе. Он также может участвовать в принятии решений, но сотрудники могут действовать самостоятельно.
  3. Стиль наставничества: руководитель определяет функции и задачи. Этот стиль ассоциируются со спортивными тренерами, когда те ставят игроков на позиции, а затем обучают и тренируют команду для достижения наилучших результатов.
  4. Директивный стиль: лидер дает четкие указания, ставит цели и внимательно следит за работой. Этот стиль ориентирован на последователей с низким уровнем зрелости.

По большей части микроменеджмент – это деструктивный стиль лидерства, который не дает сотрудникам возможности для роста и возлагает ненужное бремя на менеджеров, которые должны следить за каждым движением членов команды. Преимущество модели Херси-Бланшара перед микроменеджментом очевидно. Этот метод лидерства позволяет руководителям и менеджерам брать на себя ответственность за своих сотрудников на основе проницательности, понимания и контекста группы. Учитывая то, как сильные и слабые стороны и осведомленность членов команды влияют на производительность и результаты проекта, руководители могут применять соответствующий стиль управления и степень контроля для достижения желаемого результата.

 

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ:

  1. Ben Mulholland (2018) Don’t Micromanage: How It Destroys Your Team and How to Avoid It
  2. Will Kenton (2020) Hersey-Blanchard Model

Все посты