Втілення ваших ідей у життя
через управління проєктами

Угору

Підкріплення – основа навчання

Підкріплення – основа навчання

31 березня 2021

Існує безліч способів мотивації співробітників. Однією з альтернатив стала теорія позитивного підкріплення, вагомий внесок в яку зробила біолог, професійна дресирувальниця та послідовниця напрямку біхевіоризму Карен Прайор.

У своїй книзі «Мистецтво виховання та дресирування. Не поспішайте стріляти в собаку!» учена представила 10 законів формування бажаної поведінки за допомогою позитивних емоцій і 8 методів запобігання небажаної поведінки.

Науковцям позитивне підкріплення більш відоме, як теорія оперантного навчання, першовідкривачем якої став психолог Б.Ф. Скіннер. Сама ж Карен Прайор дала наступне визначення підкріпленню: «Це процес закріплення бажаної поведінки, часто за допомогою заохочень.»

Підкріплення існує двох видів:

  • Позитивне підкріплення – щось бажане для суб’єкта (ласка, їжа, похвала).
  • Негативне підкріплення – те, чого суб’єкт хоче уникнути (удар, покарання, неприємний звук).

Спочатку такий підхід застосовувався для дресирування тварин. Дійсно, на перший погляд, може здатися, що ця книга призначена тільки для власників домашніх улюбленців. Більша частина книги присвячена тому, як навчати тварин виконувати різні команди й трюки, адже сама Карен багато років дресирувала дельфінів в океанаріумі на Гаваях. Подекуди ці приклади збивають з пантелику та ускладнюють розуміння того, як ці правила працюють у реальному житті з людьми. Але роки практики показали, що техніка позитивного підкріплення універсальна і ми, самі того не помічаючи, щодня використовуємо ці методи.

Принцип дії позитивного підкріплення

Відомим методом позитивного підкріплення є похвала. Коли суб’єкт (дитина, учень, співробітник і т.д.) виконав завдання вірно, ви його, як правило, хвалите або висловлюєте подяку. Отримуючи позитивний відгук за виконану роботу суб’єкт розуміє, що його дії були правильними, він виконав те, що від нього вимагалося, отже – надалі варто діяти так само.

Зазвичай керівники використовують наступні методи управління поведінкою працівників:

  • Позитивне підкріплення: дає позитивну відповідь, коли людина демонструє бажану поведінку. Наприклад, відразу хвалити співробітника за те, що він встиг виконати важливе завдання вчасно. Це збільшить ймовірність того, що наступне завдання він також виконає вчасно.
  • Негативне підкріплення: винагорода співробітника за усунення негативних/небажаних наслідків. Можна також використовувати для посилення необхідної поведінки. Не кожен керівник помічає, що поведінка вже зазнала позитивних змін, тому важливо вчасно помітити й припинити лаяти/пресувати співробітника.
  • Покарання: усунення негативних наслідків, щоб зменшити ймовірність повтору небажаної поведінки в майбутньому. Наприклад, відсторонення співробітника за порушення правил організації.
  • Згасання: мається на увазі відсутність підкріплення. Наприклад, якщо співробітника більше не хвалять за його роботу, він може відчути, що його поведінка не приносить потрібних результатів. Такий спосіб може ненавмисно припинити прояв бажаної поведінки.

Найгірший варіант – це комбінація покарання і згасання. Зустрічали таке? Це коли керівник помічає тільки небажану поведінку, активно лаючи співробітників за неякісно виконану роботу і зірвані дедлайни, а хороше ігнорує «тому що ми гроші платимо, щоб всі працювали добре за замовчуванням». Наш досвід показує, що мало хто в такій атмосфері затримується надовго.

Три умови ефективного підкріплення:
  1. Час: підкріплення змінює поведінку тільки тоді, коли дається в правильно обраний момент. Якщо похвалити співробітника за відмінну роботу на наступний же день – це спрацює. Через пів року – навряд чи.
  2. Режим: підкріплення не можна використовувати постійно. Як тільки суб’єкт навчився потрібної поведінки можна підкріплювати її у випадковому порядку (тобто не кожен раз, але час від часу).
  3. Величина: підкріплення не повинно багато важити. Способи підкріплення на робочому місці різноманітні: фінансова мотивація, відгуки про виконану роботу, можливості для професійного росту, створення комфортного і мотиваційного простору і т.д.

Процес вироблення. Підкріплювати поведінку, що вже існує, набагато легше, ніж виробити необхідну модель. Вироблення полягає в тому, щоб використовувати найменшу тенденцію для потрібної поведінки й поступово наближатися до мети.

Для тих, у кого ще залишився «присмак» дресирування, зазначимо – йдеться саме про поведінку, а не про конкретні завдання. Про відкритість, про те, щоб повідомляти погані новини вчасно, про співпрацю з іншими учасниками команди. І, оскільки мова йде саме про поведінку, то важливою частиною для підкріплення атмосфери буде ваша власна «правильна» поведінка у колективі, тобто «walk the talk».

Якщо ж мова йде про конкретні завдання переконайтеся в тому, що співробітник:

  1. знає, як зробити те, про що його просять, і знає термін здачі завдання;
  2. розуміє, яким повинен бути кінцевий результат, і це бачення збігається з вашими очікуваннями;
  3. має достатньо часу для якісного виконання роботи;
  4. знає, до кого можна звернутися з питанням, якщо в процесі виконання завдання щось пішло не так.

Можна як завгодно мотивувати людину, але якщо вона не знає що робити, як це робити, як це зробити якісно, ​​і у неї немає часу на виконання роботи, то, скоріше за все це не спрацює.

Для вироблення бажаної поведінки книга пропонує скористатись наступними порадами:

10 правил вироблення бажаної поведінки:
  1. Підвищувати вимоги слід поступово. Збільшуючи вимоги або підвищуючи критерій підкріплення, важливо робити це в межах, наразі доступних суб’єкту.
  2. Не намагайтеся відпрацьовувати кілька параметрів одночасно. Якщо розділити завдання на частини та опановувати параметри поступово, результат з’явиться швидше.
  3. Перш ніж підвищити рівень, слід підкріпити поточний. Після засвоєння поведінки, далі треба підкріплювати її вибірково, виділяючи тільки кращі результати.
  4. Вводячи нові критерії тимчасово послабте старі. Засвоєне один раз, не забудеться ніколи. Якщо виникнуть помилки в тих місцях, де раніше їх не було, не варто нікого звинувачувати.
  5. Плануйте програму навчання так, щоб завжди бути готовими до неочікуваного прогресу. «Прорив» може статися, коли цілі чітко сформульовані та суб’єкт їх ясно розуміє.
  6. Не змінюйте тренерів в процесі вироблення конкретного досвіду. У період зміни наставника індивідуальні установки, час реакцій, і прогноз успіху відрізнятимуться. В результаті суб’єкт втратить підкріплення до тих пір, поки не звикне до цих відмінностей.
  7. Якщо один шлях вироблення не приносить успіху, знайдіть інший спосіб.
  8. Не слід завершувати навчання без позитивного підкріплення – це прирівнюється до покарання. Коли суб’єкт намагається виробити потрібну поведінку, і він досягає прогресу, але ви пропускаєте цей момент – це може його демотивувати.
  9. Якщо навичка погіршується, – пройдіться по всьому попередньому процесу навчання. Потрібно «згадати все», повторити попередні кроки, які допомагали цю навичку формувати.
  10. Закінчуйте кожен раунд навчання на високій ноті. Святкуйте перемоги, навіть якщо вони маленькі й незначні, тому що будь-який прогрес – це успіх.
Методи боротьби з небажаною поведінкою

Карен Прайор також пише про процес відзвичаювання – коли існує небажана поведінка, якої треба позбутися. У книзі представлені 8 методів того, як позбутися якоїсь небажаної звички – перші чотири з них негативні, а другі позитивні.

  1. «Убити звіра». Сварливий і непродуктивний співробітник – звільнити.
  2. Покарання. Популярний метод, але він нічому не вчить і не змінить поведінку в майбутньому.
  3. Негативне підкріплення. Використовуючи цей спосіб, ви: по-перше, використовуєте елементи покарання (критика, жорсткий пресинг і контроль співробітника); по-друге, такий метод викликає у суб’єкта почуття страху, сум’яття та опору. Таким чином суб’єкт втрачає мотивацію і бажання продовжувати навчання, він стає пасивним і безініціативним.
  4. Згасання. Нерезультативна поведінка може з часом сама зникнути. Найкраще даний метод працює для виправлення вербальної поведінки. Наприклад, коли вас провокують на конфлікт – краще промовчати.
  5. Вироблення несумісної поведінки. Приклад з життя: в одній державній організації був відділ, який вже 20 років як не працював. Співробітники в ньому були, на роботу ходили, роботи не було, зарплата була. Новий директор розформував відділ і всіх його співробітників розподілив по відділах, де робота кипіла. В результаті частина співробітників колишнього відділу різко активізувалася, частина, яка не готова була до таких змін – звільнилася.
  6. Установка стимулу для небажаної поведінки. Слід домогтися, щоб поведінка відбувалася за сигналом, а потім поступово прибрати цей сигнал. Цей метод, звичайно, не завжди можна застосувати у щоденній роботі в дорослому колективі, але досвід показує, що деяких людей ритуали й звичні дії заспокоюють.
  7. Формування відсутності поведінки: підкріплюється все що завгодно, крім небажаної поведінки.
  8. Зміна мотивації. Щоб змінити мотивацію, потрібно оцінити наявні мотиви. Для цього важливо зрозуміти, чим керується суб’єкт, чому він робить щось саме так, а не інакше.

Закони підкріплення, представлені Карен Прайор сприймаються як досить суперечливі, оскільки вони призначені виключно для контролю і вироблення поведінки, але не враховують причини її прояву. Одночасно з цим вони дуже гнучкі і їх можна застосовувати практично в будь-якій ситуації – зокрема для поліпшення результативності роботи члена команди. Використовуючи методи підкріплення, ви стаєте не просто тренером своєї команди, а й учасником процесу постійних змін, віддачі та постійного росту.

Усі дописи