Втілення ваших ідей у життя
через управління проєктами

Угору

Віртуальні знахідки: рекрутинг для керівників проєктів

Віртуальні знахідки: рекрутинг для керівників проєктів

27 лютого 2021

В організаціях матричного і проєктно-орієнтованого типу керівникам проєктів часто доводиться проводити інтерв'ю з кандидатами у свої команди. Відомо, що резюме не дає достатньо інформації для того, щоб визначитися, наскільки людина відповідає вашому проєкту і чи стане вона гармонійною частиною проєктної команди. Крім відгуків з поточного або попереднього місця роботи, розгляньте такий варіант збору інформації про потенційного кандидата, як соціальні мережі.

Оскільки соціальні мережі стали невіддільною частиною нашого повсякденного життя, не дивно, що роботодавці все частіше використовують їх для пошуку співробітників. Соціальний рекрутинг — це популярний процес пошуку кандидатів через соціальні мережі, такі як LinkedIn, Facebook і Twitter, а також інші вебсайти, включно з онлайн-форумами, дошками оголошень вакансій і блогами. Результати опитування CareerBuilder 2018 року показали, що 70% роботодавців використовують соціальні мережі для перевірки кандидатів під час прийняття на роботу. Також 43% роботодавців використовують соціальні мережі для перевірки поточних співробітників.

Таким чином, роботодавці виходять за межі резюме і мають більше інформації про майбутніх кандидатів. Особиста інформація — фотографії, хобі та записи на сторінках соціальних мереж стають золотою жилою для роботодавців, які бажають знати більше про майбутнього працівника.

На що ж варто звернути увагу при аналізі соціальних сторінок потенційного члена проєктної команди?

«Реальне» я. LinkedIn орієнтований на бізнес, і навряд чи ви побачите там багато постів, не пов'язаних з професійною діяльністю кандидата, але на інших віртуальних платформах люди більш відкрито демонструють свою особистість, думки, симпатії, антипатії й те, як вони презентують себе у світі. Особисті мікроблоги в Facebook і Instagram допомагають визначити найбільш гідного кандидата або ж виявити його потенційні проблеми. Наприклад, велика кількість скарг, різкої критики за відсутності балансу з позитивним контентом можуть суперечити профілю, який кандидат намагається створити за допомогою свого резюме або на співбесіді. Це не обов'язково означає, що кандидатуру слід відхилити, але не буде зайвим поставити додаткові запитання власне кандидату або людям, у яких ви будете збирати рекомендації. Звертайте увагу на будь-які розбіжності між профілем кандидата: тим, який ви отримали на співбесіді, і тим, який транслюється через соціальні мережі. І спробуйте зрозуміти, де ж «реальне я» більше відповідає дійсності. Ця інформація може бути корисною не скільки для оцінки технічних знань кандидата, скільки для розуміння, чи зможе він ефективно працювати в команді, тим більше якщо у вашому проєкті застосовуються гнучкі практики.

Перегляд сторінок і постів потенційного члена команди має ще одну перевагу: ви краще підготуєтеся до інтерв'ю. Запитуючи на співбесіді про один з таких постів, ви надасте кандидату додаткову можливість проявити себе з вигідної позиції — задати тему, про яку він буде говорити щиро, з натхненням і живим інтересом. Звертайте увагу на те, про що кандидат говорить на зустрічі більш натхненно, ніж решту інтерв'ю. Така розмова допоможе вам краще зрозуміти людину.

Але є ситуації, коли кандидату краще відмовити. Наприклад, хедхантери звертають увагу на всі тривожні моменти в соціальному профілі кандидата, які можуть не відповідати принципам компанії або навіть їй нашкодити: провокаційні або недоречні фотографії, відео, фотографії вживання алкоголю або наркотиків, дискримінаційні коментарі про расу, релігію, гендер і т. д.

Порада для всіх, хто шукає роботу, в тому числі для самих керівників проєктів: ретельно стежте за тим, який контент ви публікуєте, проаналізуйте старі пости, чи не суперечать вони профілю, який ви транслюєте в резюме. Перевірте фотографії у Facebook або інших облікових записах в соціальних мережах і видаліть ті, на яких ви сумнівно виглядаєте. Якщо ви не бажаєте видаляти якийсь контент, скористайтеся налаштуванням приватності (роботодавці зможуть побачити тільки загальнодоступні пости в соціальних мережах), але якщо рекрутер у вас у друзях, такий варіант може не спрацювати.

Також понад 90% роботодавців шукають інформацію про кандидата по його імені в Google. Перевірте, що вони можуть знайти про вас. Можливо, вас тегнули на чужих фотографіях або згадали в незнайомому суперечливому профілі. Можливо, ви поспішно написали гнівний коментар чи поділилися занадто відвертою новиною. Який образ про вас і вашу репутацію формує ця інформація?

Ділові перспективи. Створення особистого бренду - це сучасний тренд. Люди пишуть статті в блогах на Medium, діляться постами в Facebook і беруть участь в обговореннях у Twitter, іноді представляючи це як частину своєї професії. В опублікованому контенті можна дізнатися про те, як претенденти презентують і оцінюють себе і свої навички. Ознайомлення зі статтями або постами, якими вони поділилися, підкаже, чи відповідає кандидат потребам компанії та проєкту.

Порада для всіх, хто шукає роботу, в тому числі для самих керівників проєктів: якщо регулярно публікувати матеріали, які стосуються вашої кар'єри чи галузі знань, це допоможе сформувати ваш вигідний образ в очах потенційного роботодавця. Але публікуйте в соціальних мережах контент, який вам дійсно цікавий з професійної точки зору, про який ви готові довго і з захопленням розмовляти.

Кваліфікація і рекомендації. Зараз практично будь-який кандидат знає, що під певну вакансію слід адаптувати своє резюме, вказуючи в ньому релевантний досвід, навички та освіту. Перевіряйте особисті профілі для підтвердження зазначеної інформації в резюме. Біографія кандидата, зазначена в мережі, повинна відповідати кваліфікаціям, які він вказав в резюме. Невідповідність може бути приводом засумніватися в точності даних, тому намагайтеся перевірити, чи дійсно кандидат на потрібному рівні володіє знаннями й досвідом, зазначеними в резюме, але не зазначеними на сторінці в тому ж LinkedIn. Тим більше якщо ця сторінка заповнена досить ретельно (але не забувайте, що інформація кандидата там може бути застарілою або неповною).

Порада для всіх, хто шукає роботу, в тому числі для самих керівників проєктів: Виділіть час на те, щоб якісно заповнити власний профіль, особливо в LinkedIn. Рекрутери активно використовують цю соціальну мережу для пошуку кандидатів. Переконайтеся, що ваш профіль містить ключові слова, релевантні тій сфері, у якій ви шукаєте роботу. Це полегшить пошук вашої особистої сторінки. Регулярно оновлюйте свої навички, історію роботи та зв'язки з професійними організаціями. Якщо ви шукаєте роботу керівника проєктів, не полінуйтеся використовувати такі слова як «проєкт», «стейкголдери», «замовник», «строки», «зміст», «продукт», «команда», «реліз», «поставка» і т.п., вкажіть фреймворки, методології, технології та інструменти, з якими ви знайомі або маєте досвід роботи.

Що ж робити, якщо у кандидата немає профілю в жодній із соціальних мереж? Деякі хедхантери стверджують, що відсутність профілю в соціальних мережах, як мінімум, викликає відчуття, що людина щось приховує. Ми маємо іншу думку з цього приводу. Чи не перебільшують рекрутери, роблячи висновки про кандидата на основі інформації з його дописів в соціальних мережах? Кожен має свободу вибору, в т.ч. і скільки часу він приділяє віртуальному життю в соцмережах. Якщо сторінка кандидата давно не оновлювалася або її взагалі немає, швидше за все, йому просто це не потрібно.

Ми рекомендуємо дотримуватися балансу: поцікавитися й переглянути сторінку, використовувати отриману інформацію для уточнення, для додаткових питань кандидату або особі, яка його рекомендує. Не гарячкуйте: застосовуйте системне і критичне мислення і не дозволяйте когнітивним викривленням впливати на ваші рішення щодо проєкту. Зрештою, емпіричний досвід і результати випробувального терміну завжди будуть більш показовими, ніж інформація з соціальних мереж.

Якщо Вас цікавить тема підбору персоналу в проєкт або складання ефективного резюме керівника проєктів, ознайомтесь з нашими курсами з проєктного управління. Будемо раді Вас бачити на заняттях!

 

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

  1. How Recruiters Use Social Media
  2. Jennifer Spencer (2018) 3 Ways Companies Are Analyzing Social Media To Make Hiring Decisions
  3. Saige Driver (2020) Keep It Clean: Social Media Screenings Gain in Popularity

Усі дописи