Новости

Войти ENG Поиск

Improving performance
people and projects

Вверх

Мнение руководителя HR-департамента: Что изменилось и что нужно изменить?

Мнение руководителя HR-департамента: Что изменилось и что нужно изменить?

12 июня 2009

Споря, большинство спорит с кем-то, и лишь немногие с мнением, с которым не согласны.
Эриан Шульц

Совершенно очевидно, что за последние полгода на рынке труда произошли глобальные изменения, которые заставляют украинские компании поменять свою кадровую политику практически кардинально. Но что конкретно надо делать, как работать эффективно в новых условиях? Лучше всего спросить об этом у профессионалов.

Именно поэтому консалтинговая компания «Технологии Управления Спайдер Украина» инициировала проведение 11 июня круглого стола на тему «Руководитель HR-отдела сегодня».

В рамках круглого стола обсуждался целый ряд насущных вопросов:

  1. Как трансформировались функции руководителей HR-отделов в новых рыночных условиях?
  2. Право голоса: Какими полномочиями владеет руководитель HR-отдела де-факто? А каких полномочий для более эффективной работы не хватает?
  3. Приоритеты в HR-проектах: Какие проекты замораживаем, а какие реализуем в первую очередь?
  4. Какие приоритеты в направлениях развития и обучения персонала? (Чему и кого учить в первую очередь?)
  5. Что эффективнее: индивидуальное обучение сотрудников или групповое (корпоративное) обучение?
  6. Какие критерии выбора поставщиков услуг для корпоративного/ открытого обучения/ развития персонала?
  7. Что эффективнее для компании: внутренний корпоративный тренер или внешние профессиональные тренера?
  8. Делимся опытом: как формировать и отстаивать бюджет на обучение и развитие персонала?

Участие в круглом столе приняли руководители HR-департаментов ведущих украинских компаний (автомобильные и финансовые холдинги, маркетинговые агентства, агентства по развитию персонала и пр.), которые знают о проблемах HR не понаслышке.

В целом мнения и высказывания участников свелись к тому, что в компаниях произошел переход от мотивационного обучения в сторону предметного и целенаправленного обучения. То есть непосредственно руководитель выделяет специалиста, которого стоит обучить чему-то конкретному, а ранее обучение было доступно для всех и направлено на развитие. Таким образом, можно сэкономить на обучении и не потерять в уровне подготовки ключевых кадров.

Если говорить о выборе контрагентов, то появились еще более жесткие критерии отбора компаний, предоставляющих обучение. Выбор теперь происходит либо по бренду (авторитет компании на рынке), либо по определенному тренеру (имени), но бренд приоритетен. Вообще заметна тенденция перехода к организации корпоративных университетов как более экономичных в нынешних рыночных условиях.

В нынешней экономической ситуации функции HR сократились до кадрового администрирования, и пришло время наведения порядка внутри HR-департамента, время для оптимизации системы документооборота и т.п.

Сейчас важно работать с персоналом в психологическом плане, разъясняя, что настало время «универсальных солдат», когда те, кто остался в компании, выполняют помимо своих функций, также функции сокращенных сотрудников. Время максимальной реализации навыков и талантов сотрудников.

Профессиональные HR используют наступившее затишье в проектах развития для качественной и системной оценки персонала.

Пришло время внедрения наставничества как эффективного инструмента мотивации и психологического воздействия на сотрудников.

Изменился подход в планировании. Теперь планируем краткосрочно и долгосрочно (2 варианта). Но планирование обязательно! Чтобы сразу же реагировать на изменения внешней среды.

Изменился подход к мотивации сотрудников. Стало меньше возможностей (к примеру, сократился бюджет на страхование сотрудников, корпоративную связь и пр. социальные льготы), но необходимо вырабатывать новые мотивационные стимулы и использовать их. Нематериальная мотивация – наиболее возможная мотивация в сегодняшних условиях, этим не стоит пренебрегать.

Время оптимизировать рабочий процесс!

Все новости